1. Aan welke kenmerken voldoet een burn-out?
Laten we beginnen met een essentiële vraag. Wat is een burn-out? De meest gehanteerde, maar niet onbetwiste definitie, is die van Berkeley-professor Christina Maslach. Zij definieert burn-out als een staat van uitputting waarbij iemand cynisch is over de waarde van zijn werk en twijfelt aan zijn capaciteiten om te kunnen presteren op het werk.
Deze definitie bevat volgens Maslach drie centrale kenmerken van burn-out, namelijk emotionele uitputting, depersonalisatie en gevoelens van verminderde bekwaamheid.
Ondanks de erg wijde verspreiding en toepassing van deze definitie, concluderen verschillende wetenschappelijke publicaties dat er nog geen algemeen geaccepteerde definitie van burn-out bestaat en dat de beschrijving van Maslach tekortkomingen vertoont.
2. Zijn er verschillende vormen?
Zo discussieert men over de mate waarin zich emotioneel uitgeput voelen, een essentieel kenmerk is van een burn-out of zegt men dat een burn-out ook anders tot uiting kan komen, bijvoorbeeld door een uitgesproken onverschilligheid ten aanzien van het werk of stressklachten.
Anderen opperen dat er inderdaad verschillende types bestaan, zoals de bore-out (je vindt je werk saai) of de worn-out (je voelt je afgemat).
Wat nog meer opvalt, is dat burn-out nog niet beschreven staat in internationale standaard-diagnostische handleidingen zoals de Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM-5) of de International Classification of Diseases (ICT-10). Een reden hiervoor is wellicht dat het exacte onderscheid tussen een burn-out en andere mentale problemen zoals een depressie of een angststoornis nog voer is voor heel wat debat. Dit maakt het identificeren van adequate preventiemaatregelen er niet gemakkelijker op. Laat staan het erkennen van burn-out als een beroepsziekte.
3. Hoe meet je een burn-out?
De burn-outcijfers in de media zijn veelal gebaseerd op enquêtes. De meest gebruikte vragenlijst om burn-out te meten komt opnieuw van Maslach, namelijk de Maslach Burnout Inventory (MBI). De MBI en veel andere testen vragen de gebruiker om voor verschillende stellingen op een schaal aan te duiden in welke mate deze van toepassing is op hem of haar, zoals ‘Ik voel mij emotioneel uitgeput door het werk’.
Talrijke studies tonen aan dat de betrouwbaarheid van deze schalen nog te wensen overlaat. Nog moeilijker is het interpreteren van de scores. Vanaf welke totaalscore heb je een burn-out? Te vaak gebruikt men hiervoor nog willekeurige normen in de plaats van normen die gebaseerd zijn op onderzoek naar het verband van een bepaalde totaalscore en een doktersdiagnose of de kans op langdurige arbeidsongeschiktheid. Het ontbreken van onderbouwde normen kan leiden tot een over- of onderschatting van burn-outrisico’s en mensen een verkeerd signaal geven. Wie een slechte dag heeft, komt zo snel en onterecht in de risicogroep terecht. Wie een burn-out op een andere manier ervaart, wordt mogelijk niet gedetecteerd.
4. Wat doen bedrijven ertegen?
Deze vaststellingen zijn geenszins een argument om het burn-outprobleem in onze maatschappij te minimaliseren of het leed van om het even wie in vraag te stellen. Op beleidsniveau moeten we echter kritisch blijven wanneer we preventiemaatregelen opstellen. Onoordeelkundig gebruik van cijfermateriaal leidt tot paniek en ondoordachte beslissingen, zoals na 18 uur geen mails meer voor de Vlaamse ambtenaren. Aangezien burn-out nog een ‘jong’ fenomeen is, tellen we nog relatief weinig wetenschappelijke studies naar preventiemaatregelen. Bovendien spreken de studies elkaar vaak tegen.
Met andere woorden, wat werkt in het ene bedrijf levert niet noodzakelijk succes op in een ander bedrijf. Ten slotte lijken burn-outklachten ook in zekere mate een individueel gegeven te zijn. Wat voor de ene een last is op het werk, kan voor de andere net een uitdaging zijn.
We zien dan ook dat de onderzoeksresultaten rond de effectiviteit van individuele begeleiding, zoals cognitieve gedragstherapie of een training in mindfulness, momenteel robuuster zijn dan aanpassingen in het personeelsbeleid van een organisatie. Wil je als werkgever zelf werk maken van burn-outpreventie, neem dan de volgende drie stappen in acht:
- Raadpleeg wetenschappelijk onderzoek naar de preventie van burn-out of roep de hulp in van experten die dit onderzoek beheersen.
- Neem geen eenzijdige maatregelen, maar betrek je werknemers om preventiemaatregelen te bepalen. Geef hen inspraak in mogelijke oplossingen voor werkbaar werk en betrek hen bij de toepassing ervan.
- Zet teststudies en meetpunten op om te evalueren wat werkt in jouw organisatie. Vergelijk de cijfers en praat erover met alle belanghebbenden in jouw organisatie.
5. Heb ik zelf een burn-out?
Mogelijk besluit je zelf een burn-outtest in te vullen of verplicht je werkgever om (anoniem) deel te nemen aan een enquête. Net als voor een koortsthermometer wil je dan toch dat die test iets of wat betrouwbaar is. Of verwacht je ten minste dat men meedeelt dat de test alleen een informatieve inschatting toelaat.
Blijf niet met een test zitten. Heb je misschien een probleem, zoek dan gespecialiseerde hulp, bijvoorbeeld bij je huisarts, een psycholoog, een vertrouwenspersoon of de preventiedienst.
Dit artikel kwam tot stand in samenwerking met Mensenkennis.be, een wetenschapsblog opgestart vanuit de Gentse Alumni Psychologie die kennis over mensen brengt op mensenmaat. De blog ontving de jaarprijs wetenschapscommunicatie van de Koninklijke Vlaamse Academie van België voor Wetenschappen en Kunsten en vierde recent zijn honderdduizendste lezer.
Bron: markmagazine - uitgave van Mediahuis / Content Connections - Tekst: Cedric Velghe & Arno Blanckaert