Nieuws
Hoe gaan we om met imitatiedrang op de werkvloer?
Imitatiedrang helpt ons om gewenst gedrag snel over te nemen en versterkt de groepsband. Tegelijk stimuleert en normaliseert het helaas ook toxische gewoontes.
Neem bijvoorbeeld een organisatiecultuur waarin ‘druk zijn’ gelijkstaat aan succes. Medewerkers spiegelen zich aan elkaar en gaan zich net zo gehaast voordoen, zelfs wanneer daar geen echte aanleiding toe is. Niemand wil uit de toon vallen, dus iedereen heeft het “druk, druk, druk”. Wordt werken met artificiële intelligentie gepromoot of sociaal beloond? Dan stapt de rest al snel mee in dat verhaal. En wanneer vooral collega’s die altijd zichtbaar aanwezig zijn worden beloond, zal thuiswerk vanzelf uit de gratie vallen. Dominant gedrag wordt overgenomen en zo geef je het weer door aan nieuwe collega’s. Meestal staan we daar nauwelijks bij stil: imitatie lijkt op het eerste gezicht weinig creatief of origineel. Het botst met onze ideeën over uniciteit en rationeel handelen. Toch is het waardevol om deze dynamieken te herkennen en waar nodig bij te sturen.
Imitatiedrang kan dus een krachtig middel zijn. Als jij als (formeel of informeel) leider het goede voorbeeld geeft - door bijvoorbeeld open feedback te delen, hulp te vragen of verantwoordelijkheid te nemen - is de kans groot dat anderen dat gedrag spiegelen. Hoe meer vertrouwen je als leider geniet, hoe sterker dat effect.
Maar imitatie werkt ook in de negatieve richting. Als medewerkers zien dat collega’s zwijgen, fouten onder de mat vegen of cynisch reageren op verandering, neemt dat gedrag snel toe. Uit het onderzoek van Peggy De Prins, Arbeidssocioloog verbonden aan Antwerp Management School, in Vlaanderen blijkt dat vijf op de tien werknemers niet gewend zijn om openlijk te spreken over fouten, falen of disfunctioneren van collega’s. Het blijft een taboe. Wanneer het hun leidinggevende betreft, loopt dat cijfer zelfs op tot 60 procent.
Zo’n cultuur doorbreken vraagt moed en vaak ook bondgenoten. Zoek medewerkers die bekendstaan om hun originele denkwijze of die bereid zijn moeilijke thema’s aan te kaarten. Deze kritische vrienden kunnen taboes bespreekbaar maken, herformuleren of zachtjes in een betere richting duwen.
Wie oplet voor imitatiegedrag, kijkt realistischer naar verandering. Organisaties presenteren nieuwe strategieën en beleid vaak als gedurfd en uniek, maar onderzoek toont dat ze elkaar meestal gewoon nadoen. Ze gaan steeds meer op elkaar lijken in hun keuzes. Dat noemen we ‘isomorfisme’.
In de wiskunde betekent het dat verschillende structuren in essentie hetzelfde zijn. In de sociologie beschrijft het hoe organisaties binnen dezelfde sector zich steeds sterker op elkaar afstemmen. Niet alleen omdat dat objectief het beste werkt, maar omdat ze willen voldoen aan verwachtingen uit hun omgeving. Ze streven ernaar om geloofwaardig, betrouwbaar en stabiel over te komen. Ook strategische keuzes worden dus beïnvloed door groepsdruk. Geen ramp, maar het bemoeilijkt wel om écht pionier te zijn.
Veiligheidsnieuws is hét vakblad voor preventieadviseurs. Het bevat artikels, praktijkcases, nieuwe trends, onderzoeken … Het verschijnt 4 maal per jaar (72 pagina's) in maart, juni, september en december met een oplage van meer dan 8.000 exemplaren (6.500 print en 1.500 digitaal).
