Een werkgever die een preventieadviseur ontslaat, moet niet alleen de formele procedure correct volgen, maar ook inhoudelijk kunnen aantonen dat het ontslag niets te maken heeft met de onafhankelijkheid van de functie en dat er sprake is van echte onbekwaamheid.
In een recente casus deden de feiten zich samengevat voor als volgt:
Gelet op zijn rol in de onderneming moet een preventieadviseur vrij kunnen adviseren over veiligheid en welzijn op het werk, ook wanneer die adviezen kritiek kunnen inhouden op de organisatie, de hiërarchie of de directie.
De Wet van 20 december 2002 betreffende de bescherming van de preventieadviseurs bepaalt dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een interne preventieadviseur slechts mag beëindigen in twee uitzonderlijke gevallen:
Met andere woorden: de werkgever mag een preventieadviseur niet ontslaan omdat diens adviezen kritisch zijn of omdat zijn optreden ongemak veroorzaakt binnen de organisatie. Alleen wanneer duidelijk kan worden aangetoond dat de persoon zijn functie niet naar behoren uitoefent, of dat het ontslag volledig losstaat van zijn preventieve rol, kan een beëindiging gerechtvaardigd zijn.
De werkgever moet de preventieadviseur schriftelijk informeren over het voornemen tot ontslag en daarbij de ontslagredenen en de bewijsstukken meedelen.
Tegelijk moet de werkgever het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) inlichten en zijn voorafgaand akkoord vragen. Is er geen CPBW, maar wel een vakbondsafvaardiging, dan moet de werkgever het akkoord vragen van de vakbondsafvaardiging. Is er ook geen vakbondsafvaardiging, dan moet de werkgever het voorafgaand akkoord vragen van de werknemers zelf via de procedure van de rechtstreekse raadpleging. Pas nadat het CPBW/ VA/ werknemers het akkoord heeft gegeven, kan het ontslag effectief worden doorgevoerd.
Wanneer de preventieadviseur het niet eens is met het ontslag, kan hij de zaak aanhangig maken bij de arbeidsrechtbank. De rechtbank onderzoekt dan of het ontslag een aantasting vormt van zijn onafhankelijkheid, of dat de werkgever er niet in geslaagd is het beweerde gebrek aan bekwaamheid te bewijzen.
Indien de rechter vaststelt dat het ontslag onrechtmatig was, heeft de preventieadviseur recht op een beschermingsvergoeding, die kan oplopen tot het loon van drie jaar.
De Welzijnswet van 4 augustus 1996 en de Codex Welzijn op het Werk omschrijven nauwkeurig wat de opdracht van een preventieadviseur inhoudt. De preventieadviseur is verbonden aan de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk en heeft als taak de werkgever, de hiërarchische lijn en de werknemers bij te staan bij de toepassing van de wettelijke bepalingen inzake welzijn.
De preventieadviseur moet zijn adviezen objectief en onafhankelijk formuleren, met als enig doel het algemeen belang van de veiligheid en gezondheid op het werk te dienen – niet de individuele belangen van werkgever of werknemers.
Zijn wettelijke opdrachten zijn onder meer:
Deze taken veronderstellen een aanzienlijke mate van autonomie. De werkgever mag zich niet mengen in de inhoud van de adviezen of verslagen van de preventieadviseur, noch druk uitoefenen op diens conclusies.
Wanneer een werkgever een preventieadviseur ontslaat, ligt de bewijslast bij de werkgever. Hij moet aantonen dat de opgegeven redenen werkelijk bestaan, concreet zijn, en voldoen aan één van de wettelijke categorieën (vreemd aan de onafhankelijkheid of bewijs van onbekwaamheid). Het volstaat niet om spanningen, meningsverschillen of een moeilijke samenwerking aan te voeren. Dergelijke situaties zijn eigen aan een functie waarin de preventieadviseur juist verplicht is om risico’s, tekortkomingen en gevaren aan te kaarten.
Zelfs als de formele procedure correct wordt gevolgd, zal de rechter het ontslag onwettig verklaren wanneer de inhoudelijke motieven onvoldoende onderbouwd zijn of wanneer zij verband houden met de uitoefening van de onafhankelijke preventierol.
In dit concrete dossier werd ook gediscussieerd over de toelaatbaarheid van door de werknemer gemaakte geluidsopnames van gesprekken met leidinggevenden. Het Arbeidshof herinnerde eraan dat onrechtmatig verkregen bewijs in burgerlijke zaken niet automatisch wordt uitgesloten. Zulke opnames kunnen enkel geweerd worden als zij de betrouwbaarheid van het bewijs aantasten of het recht op een eerlijk proces schenden. Aangezien daarvan geen sprake was, werden de opnames toegelaten tot het debat voor de rechtbank.
Het Arbeidshof moest oordelen of het ontslag van de preventieadviseur, ondanks de formeel correcte procedure, gegrond was. Daarbij stond centraal of de aangevoerde ontslagredenen werkelijk konden aantonen dat de werknemer onbekwaam was om zijn taken als preventieadviseur uit te oefenen, dan wel of de redenen in werkelijkheid verband hielden met de onafhankelijke uitoefening van zijn functie.
De formele kant: het ontslag werd regelmatig doorgevoerd.
De inhoudelijke beoordeling: geen bewijs van onbekwaamheid.
De werkgever motiveerde het ontslag met een reeks elementen die volgens haar wezen op disfunctioneren van de preventieadviseur:
Het Arbeidshof onderzocht elk van deze motieven afzonderlijk, aan de hand van de voorgelegde stukken, getuigenissen en verslagen.
Na analyse van alle elementen kwam het Arbeidshof tot dezelfde conclusie als de arbeidsrechtbank:
Het Arbeidshof besloot dat de werkgever de bescherming van de preventieadviseur had miskend.
Daarom werd de onderneming veroordeeld tot betaling van een beschermingsvergoeding van twee jaar loon (ruim €126.000 bruto), vermeerderd met intresten en gerechtskosten.
Veiligheidsnieuws is hét vakblad voor preventieadviseurs. Het bevat artikels, praktijkcases, nieuwe trends, onderzoeken … Het verschijnt 4 maal per jaar (72 pagina's) in maart, juni, september en december met een oplage van meer dan 8.000 exemplaren (6.500 print en 1.500 digitaal).
