De wetgeving rond psychosociale aspecten op het werk is de laatste jaren sterk geëvolueerd en uitgebreid. Werkgevers moeten meer en meer inspanningen leveren om preventiemaatregelen te nemen. Is jouw organisatie in orde?
Welke verplichtingen zijn momenteel geldig?
Op dit moment gelden wettelijke voorschriften voor elk van onderstaande thema's:
- Opzetten van een preventiebeleid (risicoanalyse, maatregelen, jaaractieplan, globaal preventieplan)
- Beleidsverklaring alcohol en drugs
- Procedures en contactgegevens in het arbeidsreglement
- Vertrouwenspersoon (indien aangesteld)
- Deconnectie
- Re-integratie
1. Opzetten van een preventiebeleid
In België zijn werkgevers verplicht om de psychosociale risico's (PSR's) in hun onderneming te beoordelen en maatregelen op te zetten om ze te voorkomen. Ze moeten dus de preventie van PSR's integreren in hun preventiebeleid voor beroepsrisico's.
Uitvoeren van een risicoanalyse en -evaluatie psychosociale aspecten
Een belangrijke stap in het opzetten van een preventiebeleid is het uitvoeren van de risicoanalyse psychosociale aspecten. Dit kan via een vragenlijstonderzoek (kwantitatief) of via individuele of groepsgesprekken met medewerkers (kwalitatief). De wetgeving schrijft niet voor op welke manier de risicoanalyse moet worden uitgevoerd, wel dat medewerkers moeten betrokken worden, dat de verschillende psychosociale risico’s moeten bevraagd worden (dus ook pesterijen op het werk) en dat de 5 A’s moeten bevraagd worden. Belangrijker nog dan de risicoanalyse zelf, is uiteraard dat nadien maatregelen worden opgesteld om het psychosociaal klimaat te verbeteren.
JAP en GPP
De maatregelen die bepaald worden op basis van de risicoanalyse en – evaluatie worden opgenomen in het Globaal Preventie Plan (GPP) en het jaaractieplan (JAP). Het globaal preventieplan omvat een prioriteits- en strategiebepaling voor de komende vijf jaar, het jaaractieplan is een concreet ingevuld plan met maatregelen en interventies voor het komende jaar.
2. Beleidsverklaring alcohol & drugs
CAO 100 schrijft voor dat ondernemingen een beleidsverklaring moeten opnemen in het arbeidsreglement rond het omgaan met alcohol en drugs in de organisatie. Het opstellen van een beleidsverklaring wordt aangeduid als Fase 1. Indien de organisatie daarnaast ook concrete procedures wil uitschrijven (aangeduid als Fase 2) vraagt dit een grondige aanpak die best ondersteund wordt door een preventieadviseur psychosociale aspecten. Fase 2 biedt meer mogelijkheden voor aanpak van concrete problemen wanneer ze zich voordoen in de organisatie. Wanneer enkel Fase 1 wordt uitgewerkt, hebben leidinggevenden en directies minder houvast wanneer er op het werk (vaak zeer moeilijke) situaties zijn met acuut of chronisch alcohol- of druggebruik.
3. Opname van de procedure en contactgegevens in het arbeidsreglement
De informele en formele procedures met betrekking tot psychosociale risico's op het werk, moeten conform de nieuwe wetgeving (2014) helder omschreven staan in het arbeidsreglement. Indien een vertrouwenspersoon werd aangesteld in de organisatie, moeten de contactgegevens van de vertrouwenspersoon hierbij worden opgenomen. Ook dienen de contactgegevens van de preventieadviseur psychosociale aspecten vermeld te zijn en bekendgemaakt.
4. Vertrouwenspersoon
Het aanstellen van een vertrouwenspersoon in de organisatie wordt sterk aanbevolen, maar is (voorlopig nog) niet verplicht. Indien er een vertrouwenspersoon is aangesteld, moet deze een opleiding krijgen van 5 dagen, gegeven door een erkende instelling. Nadien dient de vertrouwenspersoon jaarlijks een supervisie te volgen.
5. Deconnectie
Op 22 maart 2018 werd de Relancewet of Wet betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie goedgekeurd. Het luik Overleg over deconnectie en gebruik van digitale communicatiemiddelen bepaalt dat Comités voor Preventie en Bescherming (CPBW) op het Werk op regelmatige tijdstippen, en telkens wanneer de werknemersvertegenwoordigers dit vragen, moeten overleggen over deconnectie van het werk en gebruik van digitale communicatiemiddelen. Daarmee wil de regering het respect voor de rusttijden, jaarlijkse vakantie en andere verloven van de werknemers verzekeren, en de balans tussen werk en privéleven vrijwaren. Op basis van het overleg kan het Comité voorstellen formuleren aan de werkgever en adviezen uitbrengen. Indien daaruit afspraken volgen, kunnen ze worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst of worden opgenomen in het arbeidsreglement.
6. Re-integratie
De nieuwe wetgeving rond re-integratie (2016) omvat naast regelgeving omtrent individuele informele en formele re-integratietrajecten van arbeidsongeschikte medewerkers ook een collectief luik. Met het oog op het ontwikkelen van een doeltreffend re-integratiebeleid, moet de werkgever regelmatig – en minstens één keer per jaar – overleggen met het CPBW, over de mogelijkheden op collectief niveau voor aangepast of ander werk, en over de maatregelen voor aanpassing van de werkposten. Tijdens deze bespreking moet de preventieadviseur-arbeidsarts aanwezig zijn, evenals eventuele andere bevoegde preventieadviseurs. Daarnaast moet het re-integratiebeleid ook jaarlijks in het Comité worden geëvalueerd en besproken, op basis van een kwantitatief en kwalitatief verslag van de preventieadviseur-arbeidsarts
Meer lezen
- Preventiebeleid stress & burn-out | stressburnout.belgie.be
- Altijd bereikbaar zijn is niet gezond | Prebes
- Van stress naar burn-out | Prebes
- Weer aan de slag: website voor re-integratie na langdurige afwezigheid | Prebes