Dat is meer dan het aandeel dat een zware werklast meldt (50 procent) en ruim het dubbele van wie te weinig tijd heeft om het werk af te ronden (27 procent).
Dezelfde bevraging toont dat organisaties vooral gesprekken en cursussen aanbieden, terwijl medewerkers het meeste verwachten van aanpassingen aan taken en uren.
De steekproef sluit volgens de onderzoekers nauw aan bij de Belgische werknemerspopulatie naar gender, leeftijd, opleiding, statuut en gewest. Alle cijfers zijn zelfgerapporteerd en op één moment gemeten. Ze beschrijven hoe werknemers hun werk ervaren en laten geen uitspraken over oorzaak en gevolg toe.
Op de Burnout Assessment Tool scoort 31 procent van de bevraagden in de risicozone: 17 procent met een verhoogd en 14 procent met een zeer hoog risico. Die score steunt op twaalf stellingen en geldt als screening; een diagnose stelt ze niet. In de brief legt postdoctoraal onderzoeker Axana Dalle het cijfer naast eerdere metingen van Securex met hetzelfde instrument: 24 procent in 2018 en 29 procent in 2021. Ze besluit dat de stijging zich lijkt voort te zetten, zij het trager.
Die voorzichtige formulering is op haar plaats. Securex en KU Leuven kwamen in oktober 2024 uit op 28,3 procent en noemden dat stabiel tegenover 2021. Bij 1.333 respondenten bedraagt de foutenmarge rond 31 procent ongeveer 2,5 procentpunt (eigen berekening), en het gaat om verschillende steekproeven. Het niveau staat wel vast: de metingen van 2021, 2024 en 2026 plaatsen telkens ongeveer drie op de tien werknemers in de risicozone.
Tussen de gewesten lopen de cijfers uiteen: 28 procent in Vlaanderen, 36 procent in Wallonië en 44 procent in Brussel. Het Brusselse cijfer steunt op ongeveer 150 respondenten (11 procent van de steekproef) en heeft dus een ruime marge. Administratieve belasting is het opvallendste kenmerk waarop Vlaanderen slechter scoort: 59 procent van de Vlaamse werknemers meldt die, tegenover 41 procent in Wallonië.
De onderzoekers legden elf mogelijke hinderpalen voor. Bovenaan staat cognitief veeleisend werk (65 procent). Dat is volgens professor Els Clays niet per definitie negatief, omdat zulk werk ook leerkansen biedt. Daarna volgen bureaucratie (58 procent), een hoge administratieve belasting door registratie en rapportage (53 procent) en een zware werklast (50 procent). Bijna de helft (47 procent) zegt taken uit te voeren die onnodig zijn of eenvoudiger konden bij een betere organisatie.
De lijst was vooraf opgesteld, dus wat er niet op stond, kon niemand melden. De brief rapporteert bovendien hoe vaak werknemers een kenmerk ervaren. Hoe sterk elk kenmerk in deze steekproef samenhangt met het burn-outrisico, staat er niet in. Voor dat verband verwijzen professor Eva Derous en Claudia Rooman naar eigen eerder onderzoek, waarin werknemers met meer autonomie en ruimte om procedures aan te passen minder vatbaar waren voor burn-out.
Ook bij leidinggevenden toont de bevraging een verschil. Van de werknemers noemt 61 procent de eigen leidinggevende goedhartig, warm en oprecht. De helft zegt dat die leidinggevende helpt om het werk goed uit te voeren; bij arbeiders is dat 44 procent.
Cursussen worden vaker aangeboden dan aangepast werk, maar minder gebruikt
Van de bevraagden zegt 41 procent dat de huidige werkgever inspanningen levert om mentale problemen te voorkomen. Naar concrete maatregelen vroegen de onderzoekers breder: bij de huidige of een vroegere werkgever. Dat aanbod richt zich volgens Clays vooral op de individuele werknemer: gesprekken met de leidinggevende (73 procent), gesprekken met de arbeidsarts (52 procent) en cursussen rond stress en veerkracht (43 procent). Van wie zo'n cursus aangeboden krijgt, volgt 46 procent ze. Van alle bevraagden gelooft 29 procent zeker dat ze het eigen mentaal welzijn kan verbeteren.
Aanpassing van taken of uren toont het omgekeerde beeld. Ze wordt aan 35 procent aangeboden, 76 procent daarvan maakt er gebruik van en 60 procent gelooft er zeker in. In een opleiding voor leidinggevenden gelooft de helft, terwijl 23 procent zegt dat de werkgever die aanbiedt en 40 procent het niet weet.
Wat medewerkers geloven, bewijst nog niet wat werkt, en de policy brief maakt dat zelf duidelijk. Dalle verwijst naar een eigen literatuuroverzicht uit 2026, verschenen als discussiepaper. Daarin vond ze sterke evidentie voor meditatie, en bleken interventies op persoonlijke hulpbronnen vaak voldoende voor preventie en vroege behandeling. Bij re-integratie na uitval moeten volgens dat overzicht ook werkeisen en werkmiddelen worden aangepakt. Clays wijst op onderzoek waarin structurele aanpassingen vaak een grotere impact kunnen hebben, vooral in combinatie met individuele maatregelen.
Voor de praktijk telt daarnaast het bereik. Aan meditatieoefeningen neemt 26 procent deel van wie ze aangeboden krijgt, en 28 procent van de bevraagden gelooft er zeker niet in.
Tussen 21 en 29 procent van de bevraagden weet niet of de werkgever iets doet rond preventie, ondersteuning bij dreigende uitval of terugkeer na uitval. De onderzoekers vermoeden dat werkgevers hun aanbod onvoldoende communiceren.
Bij één cijfer hoort een juridische kanttekening. Volgens 34 procent boden hun werkgevers geen gesprekken met de arbeidsarts aan, en 14 procent weet het niet. Nochtans geeft de codex over het welzijn op het werk elke medewerker het recht om bij werkgebonden gezondheidsklachten rechtstreeks een raadpleging bij de arbeidsarts te vragen. De werkgever moet daar elk jaar aan herinneren. Ook preventie is geen vrije keuze: elke werkgever moet psychosociale risico's analyseren en maatregelen nemen, terwijl 38 procent geen inspanningen ziet.
De bevraging meet wat werknemers weten en zegt weinig over het feitelijke aanbod. Of verplichte voorzieningen ontbreken dan wel onzichtbaar blijven, valt uit deze gegevens niet op te maken. Beide zijn een aandachtspunt voor de directie.
De brief bevestigt een bekend niveau van burn-outrisico (voor zover deze definitie goed afgelijnd is). De toegevoegde waarde zit in het beeld van waar werknemers de hinder situeren en van wat het huidige aanbod bereikt. Bureaucratie, administratieve last en onnodige taken volgen uit keuzes in de organisatie, en de bevoegdheid om die te herzien ligt bij de directie.
Veiligheidsnieuws is hét vakblad voor preventieadviseurs. Het bevat artikels, praktijkcases, nieuwe trends, onderzoeken … Het verschijnt 4 maal per jaar (72 pagina's) in maart, juni, september en december met een oplage van meer dan 8.000 exemplaren (6.500 print en 1.500 digitaal).
.png&w=1920&q=90)
